盡管企業(yè)人力資源管理在其職能、過程和決策中都扮演著重要的角色,我們?nèi)匀蛔⒁獾饺肆Y源管理作為職能條線與企業(yè)直線業(yè)務條線存在著一定交叉和沖突。正如一些國外研究者的(beer,1997;barney、wright,1998)發(fā)現(xiàn),由于組織中的人力資源管理者處于多方利益交匯點,且很難積累證明自己的價值,因此其在組織中的地位比較尷尬。但是,尷尬不一定代表地位的缺失、職能的薄弱、過程的生疏或者決策的放棄甚至失誤。企業(yè)的財務管理、辦公室等職能部門同樣扮演著重要的角色,同樣對企業(yè)發(fā)展起著積極的作用。那么企業(yè)人力資源管理部門和經(jīng)理如何提升自身的地位呢?我們認為,主要有以下三類途徑。
定期、明確地提出企業(yè)人力資源管理的依據(jù)和信息。眾所周知,企業(yè)財務管理有“三張表”,即代表企業(yè)“安全系數(shù)”的現(xiàn)金流量表、代表企業(yè)“效率狀況”的資產(chǎn)負債表以及代表企業(yè)贏利能力“質(zhì)量高低”的損益表。這三張表分別直觀表示了企業(yè)財務的運營安全、效率和質(zhì)量。那么,企業(yè)人力資源管理部門也可以嘗試開發(fā)出直觀展示企業(yè)人力資源管理安全、效率和質(zhì)量的人力資本獲取保留表、人力資本增值表和人力資本儲備表(翟繼滿,2012),信息源:汕頭招聘網(wǎng)_m.rc3721.com用以表示企業(yè)人力資源管理的活力、能力和潛力,給予決策者定期分析、參考和判斷。這一點,恰是一些研究者提出的企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)職能向戰(zhàn)略伙伴的重要轉(zhuǎn)型。
持續(xù)、不斷地優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的方式和措施。目前,已經(jīng)有學者(譚凌波、謝晉宇、陳揚,2012)提出企業(yè)人力資源管理部門采取“議題營銷”的方式,保持對影響組織績效事件、發(fā)展和趨勢的敏感性,選擇可以改善、可以實施的方案式或主題式的戰(zhàn)略議題,以此來試探和吸引關(guān)鍵決策者的注信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com意力。事實上,這僅僅是一項治標不治本的方法。人力資源管理部門之所以能夠保持對影響組織績效事件、發(fā)展和趨勢的敏感性,能夠選擇可以改善、可以實施的方案式或主題式的戰(zhàn)略議題,是建立在他們對企業(yè)業(yè)務流程和內(nèi)部管理熟悉、理解和融會貫通的程度之上。因此,企業(yè)人力資源管理部門應該與業(yè)務部門加強聯(lián)系,針對業(yè)務的變化,持續(xù)、不斷地優(yōu)化其企業(yè)管理方式和措施。
積極、職業(yè)地提供企業(yè)人力資源管理的服務和策略。除了提供決策參考和管理方式之外,人力資源管理部門需要再定位自身的職能和作用。劉松博(2007)提出,目前一些人力資源管理部門最被詬病的根源在于少數(shù)人力資源管理人員對企業(yè)員工的態(tài)度不佳。畢竟,服務職能是人力資源管理部門的重要職能,然而少數(shù)人力資源管理人員以為自己“大權(quán)在握”,可以“生殺予奪”,對企業(yè)員工采取的粗暴態(tài)度值得商榷和質(zhì)疑。因此,人力資源管理部門的經(jīng)理、信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com員工都應認識到自己處在一個敏感部門,個人的非職業(yè)化行為可能破壞整個部門、企業(yè)甚至人力資源管理職業(yè)的良好形象。所以,端正態(tài)度,不斷健全人力資源管理的職業(yè)服務和策略是提升企業(yè)人力資源管理地位的要式。