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優(yōu)秀薪酬設計方案的五大“招”

發(fā)布時間:2015/10/27 1:22:58文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):7577次


  好的,更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進行優(yōu)秀的薪酬設計?

  薪酬設計的邏輯與方法

  理論認識:

  薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現(xiàn),人力資源價值從三個方面進行衡量:一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內(nèi)的具體工作成果差異。因此,的構(gòu)建必須基于對這三方面價值的衡量。

  概念澄清:信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志

  薪酬是大概念,包括工資、獎金、福利及各種激勵。在這里主要介紹的是工資和獎金兩部分。

  職位價值評估確定各職位的工資范圍,個人價值評估確定個人在職位工資范圍內(nèi)的具體工資標準,員工的具體工作成果決定員工的獎金。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志

  五步設計好薪酬方案:

  第一步:認識員工的層次

  杰克c.弗朗西斯(jackc.francis)曾說過:“你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人到固定的工作崗位,你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,你買不到創(chuàng)造性,你買不到全身心的投入,你不得不設法爭取這些?!?

  未來企業(yè)的競爭是人才的競爭,這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。每一個企業(yè)都會遇到類似的問題:人才流失率高,吸引人才不易,留住人才更難,發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業(yè)總認為這不是難題,只要增加員工的收入就可以解決。那么,簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢?一段時間過去,企業(yè)發(fā)現(xiàn),員工收入提高了,績效卻并沒有提高,優(yōu)秀的員工也沒有留住,企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢?

  從人是“經(jīng)濟人”的假設來看,員工是有物質(zhì)需求的,提高員工的收入可以實現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是,人不僅是“經(jīng)濟人”,還是“社會人”,除了物質(zhì)需要,還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上,重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度,重視員工溝通和員工參與。另外,人還是“自我實現(xiàn)”的人,需要企業(yè)提供發(fā)展平臺,滿足自我實現(xiàn)的需求。因此,從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看,對于企業(yè)和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之,里面自有奧妙之處,薪酬的系統(tǒng)設計也越來越受到企業(yè)的重視。

  第二步:掌握激勵理論

  作為企業(yè)的管理者,要充分意識到激勵的重要性,掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程,無論是企業(yè)自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系,最終還是企業(yè)在運用,企業(yè)管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應用很有幫助。

  常用的激勵理論包括三大類:一類是內(nèi)容型激勵理論,有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論,有亞當斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論,有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理,在薪酬設計中發(fā)揮著重要作用。

  第三步:選擇薪酬模式

  在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種:崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎,也各有各的優(yōu)點和缺點(見表1)。

  實際上,在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設計的基本原則后,可以對以上薪酬模式進行組合,充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計的基本原則有市場競爭原則(外部公平原則)、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊,企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中,崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素,符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度,體現(xiàn)了公平和效率,符合現(xiàn)代人力資源管理思想,是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

  第四步:設計薪酬體系的各個環(huán)節(jié)

  薪酬設計是一個系統(tǒng)工程,每個環(huán)節(jié)都很重要,以企業(yè)常用的崗位績效工資制為例:

  環(huán)節(jié)一:體現(xiàn)崗位價值,做好崗位價值評估。這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好,第一項是工作分析與崗位設計,第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具,是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質(zhì)要求、關鍵業(yè)績指標以及相關工作信息進行書面描述。第二項是崗位價值評估,崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段,其目的有兩個:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法,如:國際標準職位評價系統(tǒng)(ispes)、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等,無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。

  環(huán)節(jié)二:體現(xiàn)個人價值,做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè),它從勝任崗位工作的角度出發(fā),全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度,在實際操作上可以簡化,采用顯性的因素評定法,如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等,企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的:一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位。

  環(huán)節(jié)三:體現(xiàn)外部競爭性,做好市場薪酬調(diào)查工作。通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)相關職務的薪資水平及相關信息后,進行統(tǒng)計和分析,為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象,要選擇與本企業(yè)有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

  環(huán)節(jié)四:企業(yè)人力成本分析,目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業(yè)都會關心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”,通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額,進而確定在市場薪酬中的定位,是采用領先策略還是采用跟隨策略。

  環(huán)節(jié)五:薪酬結(jié)構(gòu)設計,薪酬結(jié)構(gòu)如何設計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素:一是層級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效,四是津貼福利。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設計為崗位工資(含基本工資、績效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(崗位價值評估)決定,它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間,而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異,導致他們對公司的貢獻并不相同,因此在崗位工資的設置上應保持差異,即職位相同,崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性,使員工在不變動職位的情況下,隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。績效工資占崗位工資的一定比例,至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定,追求彈性績效工資的比例可以高些,追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤。績效工資的形式多樣化,可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外,還可設置非屬崗位工資的績效工資,如年終獎勵、股份期權(quán)等??冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

  在整個薪酬設計過程中,要清楚組織的利益心理,抓住關鍵的動力要素,了解員工心理上接受的薪酬分配方案,在方案設計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

  第五步:構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)
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