91最新欧美在线视频,色婷婷五月综合亚洲网站在线观看,一级特黄视频免费播放,日本乱人伦在线观看天堂,免费久久一级欧美特之黄,熟妇的荡欲刘艳第二部37章,国产精品亚洲a∨天堂不卡

您的位置:網(wǎng)站首頁 > 職場資訊 > 人力資源管理 > 薪酬福利 > 人力資源中薪酬管理

人力資源中薪酬管理

發(fā)布時間:2015/10/27 1:23:10文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):7051次


  薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中已成為人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)競爭力有巨大影響。近年來,隨著我國日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮,并隨著人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物資、精神需求,本文通過對薪酬管理目標(biāo)的解析,分析目前我國薪酬管理存在的問題,并提出相關(guān)建議。

  一、薪酬管理的目標(biāo)

  (一)薪酬的概念和內(nèi)容

  薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵,還包括非物質(zhì)的激勵——精神激勵;不僅被看作是勞動的報酬,還被看成是知識與技術(shù)要素的價值體現(xiàn);不僅是生活資料的來源,還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。

  (二)薪酬管理的目的信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

  薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面,薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時,充分激勵、發(fā)揮員工的能力,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力;另一方面,企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮,為薪酬管理提供有利的支持?,F(xiàn)代企業(yè)的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭,如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急,薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵,實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等,科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一,同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本,穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系,構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。

  二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

  (一)薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性

  1.缺乏外部競爭力

  隨著我國日益融人世界經(jīng)濟(jì)大潮,跨國公司進(jìn)入中國,其充分利用雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才,中國企業(yè)面臨著一個麗難境地:如果不增加薪酬在市場上的競爭力,會導(dǎo)致人才流失;如果大幅加薪,無疑將使企業(yè)本來就很沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。另外國企與民營企業(yè)之間的人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡,國有企業(yè)幾乎成為民營企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較,如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平,員工的不滿情緒就會產(chǎn)生,甚至跳槽。

  2.有失內(nèi)部公平性

  許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)沒有擺脫計劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式,薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制,干多于少一個樣,干好干壞一個樣。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小,分配不公平,造成激勵和約束作用很差。一些部門內(nèi)部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬差距太大。內(nèi)部薪酬有失公平,造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等,使部分員工進(jìn)行內(nèi)部比較時理失衡,嚴(yán)重影響了個人工作的積極性。

  (二)政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

  我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán),但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握,政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府,不僅控制企業(yè)的工資總額,而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實,嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

  (三)薪酬制度過分依據(jù)行政級別

  一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪,行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制,管理手段單一的制度下,員工想要獲得更多的勞動報酬,只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤,忽略崗位的差異,挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

  (四)績效考核體系落后,激勵功能發(fā)揮不足

  哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土(wiili砌james)教授在調(diào)研中曾發(fā)現(xiàn),部門員工一般僅需發(fā)揮出20%~30%的個人能力,就足以保住飯碗而不被解雇如果受到充分的激勵,其工作能力能發(fā)揮出80%~90%,其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。許多企業(yè)的績效考核體系落后,使得激勵功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后,績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效,績效考核中暴露出很多問題:考核的定位模糊;考核的指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性;考核的周期過長;考核受人為因素影響較大;考核缺乏被考核者的支持等等,導(dǎo)致企業(yè)強調(diào)管理忽視激勵,重懲罰輕獎勵,甚至沒有獎勵,嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

  三、加強薪酬管理的建議

  (一)提供具有公平性和競爭力的薪酬

  薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系,是一個企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才,積極發(fā)揮人才的能動性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項至關(guān)重要的因素。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平,員工個體的期望薪資,又要考慮企業(yè)的承受能力、成本效益。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感的判斷和認(rèn)識,是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。在薪酬激勵中,要敢于張揚人才優(yōu)勢,要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè).內(nèi)部,使薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估,也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對外公平性,實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較,以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較,以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力,能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。最后還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)的支付能力,選擇相應(yīng)的薪酬策略,決策前還應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

  (二)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

  企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的,首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持,摒除附著在企業(yè)上的政治,社會功能,使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán),這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

  (三)建立完善的績效考核體系,充分發(fā)揮薪酬的激勵機制

  企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息,建立科學(xué)、完善的績效考核體系,將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進(jìn)行績效考核,使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù),使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來,避免干好干壞一個樣的消極局面,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

  約瑟夫·j·馬爾托齊奧說:“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀(jì)美國薪酬的一個里程碑?!敝挥挟?dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時,薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。當(dāng)某個優(yōu)秀員工加入企業(yè),最初可能是因為企業(yè)富有吸引力的薪資,但隨著時間的推移,員工由于沒有獲得精神方面的激勵,隨之會生出許多抱怨。單純的薪酬是沒有活力的。只有將績效與薪酬有.效的掛鉤結(jié)合,才富有活力。薪酬激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段,它使企業(yè)管理者更容易控制,也較容易衡量其使用效果,對提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

  (四)促進(jìn)福利政策設(shè)計的人本化
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


揭陽人才網(wǎng)
www.0663job.com

本站部份文章及圖片來源于網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載,版權(quán)歸作者所有,如有侵犯到您的權(quán)益,請聯(lián)系站長,我們將第一時間刪除信息?!?br /> 免費發(fā)布招聘信息首選的免費人才網(wǎng)免費招聘網(wǎng)站,淘才招聘網(wǎng)?!?