一家連鎖超市的水產員工，兩年前因家庭變故后經常喝酒上班，殺魚時總是把魚的皮肉刮得稀爛，造成顧客的退貨和投訴。hr曾找他談話溝通，但效果都不好，第二天照樣帶醉出工。同事們都不愿意與他一個班，部門主管也對他失去信心，讓hr就此辭退他。
但只要一說到讓該員工辭職，他就馬上又認錯又保證，就是不愿意離職，現在，hr下決心要辭退他，但出于公司成本的考慮，并不想支付經濟補償金。
事實上，要解除一個違規(guī)違紀員工的勞動合同或者是說委婉點“勸退他”，只要有充分的證據和站得住腳的企業(yè)規(guī)章制度這個依據，不支付經濟補償金那也不算是難事。
其一，要有充分的“不良記錄”證據：建立好每名員工的檔案，不管是優(yōu)異的表現記錄，還是不良工作記錄，都應確保完整。不要在勸退該員工的時候，發(fā)現自己很詞窮，另外，若真是鬧到仲裁的時候，也會導致自己處于極其不利的境地。
其二，要依照公司的規(guī)章制度來進行，如果公司沒有相關既定的規(guī)章制度，那么面對這樣的違規(guī)違紀員工時，很可能會束手無策。因此hr一定要對本公司的規(guī)章制度熟練掌握，并在日常超市運營中認真加以貫徹必要時還應該進行培訓，并留有培訓記錄。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
此外，hr還有責任要把這些規(guī)章制度講解給每位超市員工且確認大家都收到這些規(guī)章制度的書面內容。制定的規(guī)章制度要走民主程序，但有些過于苛刻的條款還是有必要咨詢下專業(yè)的律師進行微調。
其三，應充分尊重被解雇的這位員工的感受，建立在尊重對方的談話基礎上，員工就會心服口服，也會減少其后糾紛的產生。家庭方面遭受變故、公司同事都不待見、工作也不順心、還有酗酒毛病，如果處理方式太硬性，可能會出現把人逼到墻角的情況。畢竟案例公司是超市，人來人往，萬一員工出現過激行為，那個局面和后果就難以想象了。如果員工同意自離，人事部可以建議公司考慮給予一定的經濟補償作為員工安撫。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
“過渡的寬容等于放縱”，在員工管理上也是如此。公司出現問題員工不足為奇，但是出現問題員工，視而不見、管而不嚴，就是最大的“問題”了。風險控制的重點在預防、員工管理的重點在規(guī)范，規(guī)范和嚴格管理制度，是對公司負責、對員工負責、對客戶負責，也是對hr自己負責。
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