下面yjbys小編為你介紹招聘數(shù)據(jù)分析對(duì)hr的價(jià)值,希望對(duì)你有所幫助!
“人越來越難招了!”這是廣大hr們近兩年真實(shí)的內(nèi)心寫照。對(duì)于那些招聘需求量大、用人部門多的企業(yè)來說,更是如此。所有部門、所有層級(jí)加起來動(dòng)輒上百個(gè)職位,還要區(qū)分關(guān)鍵職位,不同職位的招聘難度又各不相同,業(yè)務(wù)部門剛提完需求,領(lǐng)導(dǎo)就開始催問招人進(jìn)度;用人部門一邊急著要人,一邊又頻繁變更招聘需求……想想真讓人絕望!
在這個(gè)凡事講求效率和價(jià)值的時(shí)代,hr們?cè)絹碓襟w會(huì)到數(shù)據(jù)分析的價(jià)值:只有超越簡(jiǎn)單的招聘工作匯報(bào),透過日常招聘數(shù)據(jù),提煉總結(jié),及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,深入挖掘原因,才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊涂泥沼,不斷得到優(yōu)化,實(shí)現(xiàn)更高的效率。
一、招聘數(shù)據(jù)分析對(duì)hr的價(jià)值
1、以過程化數(shù)據(jù)展現(xiàn)工作效果,贏得信任。
hr們每天置身于繁瑣、重復(fù)的招聘工作中,忙得焦頭爛額,卻不清楚投入了多少,取得了哪些成果?于是,一旦招聘效果不理想,面對(duì)用人部門的詰問時(shí),hr往往理屈詞窮,百口莫辯。由此可見,招聘過程數(shù)據(jù)化、招聘成果可視化是何等重要!
對(duì)于核心崗位的招聘更是如此。關(guān)鍵人才招聘難已成為普遍現(xiàn)象,招賢納士不再只是hr的一己之任也成為共識(shí),用人部門在招聘過程中的配合度極大影響著招聘結(jié)果,如果用過程化的數(shù)據(jù)記錄用人部門的投入與貢獻(xiàn),就可以有理有據(jù)地檢視hr與用人部門的待改善之處,從而明確責(zé)任、理清改善方向,贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持。
2、提煉總結(jié)日常數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)招聘規(guī)律
隨著數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨,招聘分析已不僅僅停留在記錄過程、撰寫總結(jié)報(bào)告的層面。成功招到一個(gè)核心職位的員工需多長時(shí)間?哪個(gè)環(huán)節(jié)效率最低?各職位的需求趨勢(shì)如何……針對(duì)這一系列問題,持續(xù)的日常數(shù)據(jù)追蹤可以給出完美答案,而一旦發(fā)現(xiàn)這些規(guī)律,必將為優(yōu)化未來工作帶來巨大的價(jià)值。
比如,雖然有經(jīng)驗(yàn)的hr看到收取的簡(jiǎn)歷量,就能判斷此職位的招聘周期,看到面試通過率,就可判斷面試官的用人標(biāo)準(zhǔn)。但感性的經(jīng)驗(yàn)難以全面指導(dǎo)和干預(yù)招聘進(jìn)程,當(dāng)從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)規(guī)律后,規(guī)律就可指導(dǎo)整個(gè)招聘過程。
二、招聘數(shù)據(jù)分析的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)
招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析主要包括四大類指標(biāo):關(guān)鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。各類指標(biāo)都有相應(yīng)的計(jì)算方法和展現(xiàn)方式,當(dāng)然,不同企業(yè)的取值方式和展現(xiàn)形式也不盡相同。
三、招聘數(shù)據(jù)分析示例
1、招聘漏斗分析
每個(gè)hr都希望快速為企業(yè)找到足夠合適的人,但近年來,大范圍的人力資源缺口逐步增大。廣告發(fā)布后收不到簡(jiǎn)歷、面試通知發(fā)出去等不來人、接受了offer最終未入職……再加上入職后在試用期內(nèi)被淘汰的人,完成招聘任務(wù)談何容易?到底是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題?要讓招聘環(huán)節(jié)的效果有所改善,就需要深入分析招聘過程,這就要用到招聘漏斗分析——通過實(shí)時(shí)跟蹤過程數(shù)據(jù),第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)問題,以便采取相應(yīng)舉措。
招聘漏斗是指通過招聘流程各階段的狀態(tài),逐漸淘汰不合適的應(yīng)聘者,把合適的應(yīng)聘者層層篩選出來的過程。
基于招聘漏斗分析,可以統(tǒng)計(jì)各個(gè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率,例如:
簡(jiǎn)歷有效率=【電話面試】/【簡(jiǎn)歷初篩】
初試到場(chǎng)率=【初試到場(chǎng)人數(shù)】/【初試人數(shù)】
復(fù)試通過率=【復(fù)試通過人數(shù)】/【復(fù)試人數(shù)】
offer接受率=【接受offer人數(shù)】/【發(fā)送offer人數(shù)】
轉(zhuǎn)化率直觀反映了招聘過程的效能和效率,讓招聘過程關(guān)鍵環(huán)節(jié)的問題一目了然。例如,當(dāng)招聘完成率不達(dá)標(biāo)時(shí),可追查offer接受率的情況。如果發(fā)現(xiàn)拒絕offer的人數(shù)較多、offer接受率明顯低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí),就需進(jìn)一步分析放棄offer的原因,以更好地洞察問題,支持決策。
offer接受率數(shù)據(jù)分析的推導(dǎo)模型
2、招聘周期分析
核心職位的招聘周期過長,是很多hr深感頭疼的問題。在現(xiàn)有招聘方式下,成功招到一個(gè)關(guān)鍵人才需要多長時(shí)間?從發(fā)布信息到人員入職,整個(gè)流程要多久?下一個(gè)階段大概要招多少人?hr要明確了解這些信息,才能改善現(xiàn)狀并提前準(zhǔn)備。
3、招聘渠道效果分析
常用的招聘渠道是否足夠有效,不僅涉及到渠道的貢獻(xiàn)率,也涉及到各渠道的投入產(chǎn)出比,這些數(shù)據(jù)也是hr亟需關(guān)注的。
科學(xué)的招聘數(shù)據(jù)分析,可以幫助企業(yè)在整個(gè)招聘流程中及時(shí)了解各職位的招聘進(jìn)度。對(duì)于特別重要的職位,有經(jīng)驗(yàn)的hr通常能夠根據(jù)數(shù)據(jù)預(yù)判完成情況。這樣一方面可全面把握招聘情況,另一方面能夠盡早推進(jìn)和干預(yù)招聘過程中的重點(diǎn)與難點(diǎn)環(huán)節(jié),從而保證整個(gè)招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行。應(yīng)用已有的數(shù)據(jù)支持決策,需要一套科學(xué)的理論基礎(chǔ):
hr要想更好地完成招聘工作,只盯著眼前的任務(wù)、被動(dòng)接受指示是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。關(guān)注招聘過程中的數(shù)據(jù),追蹤并深入分析數(shù)據(jù)背后的規(guī)律,直至用數(shù)據(jù)指導(dǎo)行動(dòng)決策,才能從招聘困局中解放出來,把問題控制在可預(yù)期的范圍內(nèi)。富有創(chuàng)造性的變化,就從關(guān)注招聘數(shù)據(jù)開始。