隨著企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注程度越來(lái)越高，作為績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)實(shí)用而且有效的工具，kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)各級(jí)管理人員的關(guān)注和重視。kpi的導(dǎo)入，使企業(yè)對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)注從眉毛胡子一把抓轉(zhuǎn)移到關(guān)注對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)有較大影響的關(guān)鍵性指標(biāo)上來(lái)。

　　在起初開(kāi)始進(jìn)行kpi設(shè)計(jì)時(shí)，我們必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)由此確定的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)實(shí)施kpi的分解。目前，許多企業(yè)由于規(guī)?；蛘吣芰Φ脑?，并沒(méi)有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，我建議企業(yè)如果還希望使用kpi的話，就必須建立在明確的年度目標(biāo)的基礎(chǔ)上。

　　企業(yè)一旦對(duì)企業(yè)層面的kpi分解到位后，就必須按照從總體目標(biāo)到部門(mén)目標(biāo)，再到個(gè)人目標(biāo)的步驟來(lái)進(jìn)行，這樣就會(huì)形成企業(yè)、部門(mén)、員工三級(jí)kpi指標(biāo)體系。通過(guò)這樣的程序，就意味著，作為衡量各部門(mén)、各職位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)。我們大家都清楚kpi是衡量崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo)，大家也都在強(qiáng)調(diào)要明確。但往往只是強(qiáng)調(diào)了量化的明確，但在其意義和目的方面出現(xiàn)了缺失。

　　第一個(gè)作用就在于kpi指標(biāo)應(yīng)為員工績(jī)效改善提供信息支持信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　kpi指標(biāo)設(shè)立過(guò)程中，并不是簡(jiǎn)單的把指標(biāo)寫(xiě)在紙面上，員工面對(duì)的僅僅是一個(gè)表面上熟悉或者陌生的詞語(yǔ)。對(duì)于kpi，應(yīng)對(duì)關(guān)鍵意義進(jìn)行闡明，使員工了解設(shè)立相應(yīng)kpi指標(biāo)的目的。當(dāng)員工通過(guò)績(jī)效考核獲知在某方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)存在差距的同時(shí)，相應(yīng)地理解在這項(xiàng)kpi方面，他應(yīng)該提升哪些方面的能力。

　　第二個(gè)作用就是應(yīng)與績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)緊密銜接信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　kpi在制定過(guò)程中不是孤立的，是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合的;同樣在kpi應(yīng)用過(guò)程中需要與其他績(jī)效管理環(huán)節(jié)有效配合，才能真正發(fā)揮kpi的作用。目前，很多企業(yè)雖然一方面強(qiáng)調(diào)kpi多么重要，但另一方面卻忽視了kpi的真正應(yīng)用價(jià)值。認(rèn)為kpi的工作不過(guò)是在于制定和考核打分兩個(gè)方面，而考核打分以后也不過(guò)是以此對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。很多企業(yè)都將績(jī)效管理的重點(diǎn)放在了kpi指標(biāo)的制定上，但當(dāng)kpi制定完成進(jìn)入正式的實(shí)施環(huán)節(jié)后，后面的工作反而被忽視了。

　　但在實(shí)際運(yùn)行中，kpi指標(biāo)的設(shè)定完成僅僅是績(jī)效管理的開(kāi)始。通過(guò)kpi的設(shè)定和結(jié)果應(yīng)用，要想最終達(dá)成部門(mén)內(nèi)、個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效提升的效果，還需要通過(guò)許多后續(xù)的績(jī)效管理環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　　這些績(jī)效環(huán)節(jié)包括：績(jī)效監(jiān)測(cè)與績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效面談、績(jī)效改善與績(jī)效提升。通過(guò)這幾個(gè)環(huán)節(jié)，我們可以實(shí)時(shí)了解kpi實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)及時(shí)的溝通并采取正確的措施，進(jìn)而改善績(jī)效、提升績(jī)效。

　　第三個(gè)作用在于應(yīng)用過(guò)程中必須首先建立一個(gè)系統(tǒng)的思維

　　kpi不能被簡(jiǎn)單地認(rèn)為是一個(gè)分解操作的過(guò)程;應(yīng)確保從思考方式、認(rèn)知角度上首先把握一個(gè)正確的方向，回歸kpi的“本色”。只有在對(duì)kpi的認(rèn)識(shí)理解上走出誤區(qū)，才能在實(shí)際工作中將kpi從現(xiàn)有的圍城中解脫出來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)kpi所要達(dá)到的最終效用。
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