先講述一個(gè)真實(shí)的案例故事：這是美國(guó)一家面臨倒閉的鋼鐵廠(chǎng)，在頻繁更換幾任總經(jīng)理，花費(fèi)了巨大的財(cái)力人力物力后，對(duì)于走向破產(chǎn)的鋼鐵廠(chǎng)大家已經(jīng)黔驢技窮，一籌莫展，員工也都士氣渙散，唯一能做的事情就是等著工廠(chǎng)宣布破產(chǎn)清算。新到任的總經(jīng)理似乎也拿不出什么好的辦法來(lái)，但他卻在幾次員工會(huì)議上發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象，公司的每次決策制度公布時(shí)，大家似乎都不愿意提出反對(duì)意見(jiàn)，管理者說(shuō)什么就是什么，以前怎么做的就怎么做，會(huì)議總是死氣沉沉。因此這位總經(jīng)理果斷做出了一個(gè)決定，以后會(huì)議，不分層級(jí)，每個(gè)人都有平等發(fā)言的權(quán)利，如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，誰(shuí)提出解決方案并且沒(méi)有人能夠駁倒他，他就是這個(gè)方案項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，公司給予相應(yīng)的權(quán)限和獎(jiǎng)勵(lì)。新制度出臺(tái)后，以往靜悄悄的會(huì)議逐漸出現(xiàn)了熱烈的場(chǎng)面，大家踴躍發(fā)言，爭(zhēng)相對(duì)別人的提案進(jìn)行反駁，有時(shí)候?yàn)闋?zhēng)論某個(gè)不同意見(jiàn)，爭(zhēng)論者面紅耳赤，甚至大打出手，但在走出會(huì)議室之前，都會(huì)達(dá)成一個(gè)解決問(wèn)題的共識(shí)，不管是同意還是反對(duì)，都要按照達(dá)成的共識(shí)去做。過(guò)了一段時(shí)間后，奇跡出現(xiàn)了，這家鋼鐵廠(chǎng)逐步走出困境，起死回生，甚至在幾年后進(jìn)入了美國(guó)最優(yōu)秀的四大鋼鐵廠(chǎng)之列。
激發(fā)良性“沖突”，突破企業(yè)衰亡期
講完這個(gè)故事，我們?cè)倏纯雌髽I(yè)生命周期曲線(xiàn)理論。
從初創(chuàng)期到快速發(fā)展，然后緩慢進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展的時(shí)期，直到企業(yè)衰亡，據(jù)統(tǒng)計(jì)80%的企業(yè)會(huì)在4年的時(shí)間履行完這個(gè)周期，生存下來(lái)并且基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)微乎其微。刨除掉企業(yè)發(fā)展的各種外部因素，很多企業(yè)的衰亡往往源于企業(yè)進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期以后。
原因在于，這是企業(yè)文化的沉淀階段，也是企業(yè)成員形成固化思維的階段。但環(huán)境總是優(yōu)勝劣汰的，成功源于不斷的創(chuàng)新和變革以適應(yīng)外部環(huán)境，當(dāng)企業(yè)和其成員進(jìn)入固化思維狀態(tài)的時(shí)候，也意味著企業(yè)可能會(huì)逐漸被市場(chǎng)淘汰和邊緣化。
那家瀕臨倒閉的美國(guó)鋼鐵廠(chǎng)能夠起死回生，源于他對(duì)自己固有文化的一種突破，將死氣沉沉的“一言堂”會(huì)議氛圍激發(fā)為大家群策群力的腦力激蕩，企業(yè)被注入了新的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的決策質(zhì)量和水平都得到了極大的改善和提高，更加貼近市場(chǎng)，貼近一線(xiàn)，執(zhí)行力更富有效率。
因此，當(dāng)企業(yè)文化沉積下來(lái)的時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該不斷提醒自己，現(xiàn)在這種工作文化氛圍是否能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平，面對(duì)未來(lái)發(fā)展，企業(yè)是否已經(jīng)做得足夠好，能否還有上升的空間，員工是否有不斷追求卓越的意識(shí)和動(dòng)力……
從某種意義上說(shuō)，企業(yè)生命周期線(xiàn)其實(shí)是企業(yè)文化周期線(xiàn)，文化的適應(yīng)變革能力決定了企業(yè)的生命競(jìng)爭(zhēng)力，而文化的變革關(guān)鍵點(diǎn)之一就是激發(fā)企業(yè)的內(nèi)部活力，引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的良性沖突，強(qiáng)化員工不斷追求高標(biāo)準(zhǔn)和高價(jià)值體現(xiàn)的動(dòng)力。
不少企業(yè)尤其是國(guó)企在發(fā)展進(jìn)入到穩(wěn)定階段后，內(nèi)部成員會(huì)因?yàn)閭€(gè)體利益傾向而形成錯(cuò)誤的人際關(guān)系和諧意識(shí)，害怕沖突，避開(kāi)沖突，錯(cuò)誤的理解“和諧”的真正內(nèi)涵，以至于形成老好人的心態(tài)，不去指正別人，不得罪別人，惟命是從，最終企業(yè)群體形成一個(gè)“差不多就行，得過(guò)且過(guò)”的文化氛圍，企業(yè)進(jìn)入了低效率和低質(zhì)量決策的“平穩(wěn)期”，這也是不少?lài)?guó)企一進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就弱不禁風(fēng)的本質(zhì)原因之一。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
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