員工自愿離職指的是由雇員決定中止雇傭關(guān)系，非自愿離職指的是由雇主決定中止雇傭關(guān)系。離職行為同其他人類行為一樣復(fù)雜，不是某一個因素就簡單地導(dǎo)致員工離開，也沒有哪一個措施就能夠有效控制它。組織對人力資源的管理如果忽略了員工個體特征，會使離職的控制失去目標;而忽視組織內(nèi)部和人力市場的因素，則不能全面和有效地對離職進行控制。

　　一、員工自愿離職的原因

　　根據(jù)學(xué)者研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素。

　　1.離職意向的影響因素。①個體因素。包括工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素。②組織因素。包括薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益、工作條件等因素。③個體與組織匹配性因素。指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性，如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關(guān)系等因素。④外部環(huán)境因素。包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業(yè)形勢等外界因素。當本行業(yè)人員供不應(yīng)求、就業(yè)形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。

　　2.離職的調(diào)節(jié)因素。①個體心理與外部環(huán)境支持因素。②個體經(jīng)濟支持因素。③組織支持因素。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　二、影響離職意愿的關(guān)鍵心理因素

　　1.外部的心理預(yù)期。員工對未來的心理預(yù)期是離職意愿的預(yù)警器對外部的心理預(yù)期，即個體對外部人力市場的判斷，對改變工作、離開組織所能獲得可能的收益的心理預(yù)期，當員工認為自己能在本組織外找到更有吸引力的工作機會很大，對外部的工作報酬有更高的期待時，員工的離職意愿會增強;如果員工對自身在外部尋找有吸引力工作的期望不高，員工不會選擇離職。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2.內(nèi)部心理預(yù)期。員工對留在本組織內(nèi)工作的心理預(yù)期——是否會有提升和事業(yè)發(fā)展的機會，自己的收入能否得到滿意的提高，能否通過與其他員工交換崗位、或由于他人的流出而得到更好的機會等等，決定著員工的內(nèi)部預(yù)期，當員工的內(nèi)部預(yù)期很高時，離職的意愿就會比較低。

　　3.工作滿意。個體工作價值觀與組織提供的工作相互作用的結(jié)果，決定著個體的工作滿意度的高低，當員工認為現(xiàn)有工作能夠提供自己所看重的價值時，員工對工作的滿意度就會增強;當員工認為工作不能提供他所看重的價值時，他對工作的滿意度就會下降;工作滿意與否，是員工離職的重要態(tài)度之一。

　　4.組織承諾。個體與組織的心理關(guān)系、個體對組織的投入程度，導(dǎo)致個體的組織承諾感強弱;員工對組織有深厚的感情，使員工忠誠努力而不愿離開組織，組織的承諾就與離職呈負相關(guān)，組織的人力資源管理策略能夠提高員工的滿意度，降低員工對外部的心理預(yù)期，進而影響員工的離職。相比而言，組織對降低員工外部預(yù)期的影響相當有限，組織所提供的富有競爭力的薪資和被員工認同的組織文化，可以在一定程度上降低員工的外部預(yù)期。

　　三、自愿離職對策分析及管理策略

　　1、在對員工個體的管理方面

　　①提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。在我國由于收入普遍偏低，收入差距成為員工看重的因素，即使在發(fā)達國家，薪資不是離職最重要的因素也是不可或缺的因素。薪資的競爭力體現(xiàn)為能否給員工高于同行業(yè)其它組織的待遇，組織對員工的薪金和福利是否關(guān)注，對于員工的穩(wěn)定收入有沒有行動和計劃，組織是否保證分配上的公平等等。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。

　　②給員工以公平的晉升和發(fā)展機會。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現(xiàn)的發(fā)展機會——尤其這種消極的預(yù)期是因為組織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的——而會選擇離開企業(yè)。有沒有發(fā)展和升職的機會是一回事，而組織能不能公平提供機會和公平對待渴望發(fā)展的員工又是一回事，人們大都十分重視后者所帶來的心理體驗。

　?、劢⑼晟频呐嘤?xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？?，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。

　　④提升企業(yè)和員工的效益、改善員工的工作和生活條件。企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼，在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。

　?、萃ㄟ^優(yōu)化工作設(shè)計，提高員工在工作中的參與度和成就感。企業(yè)應(yīng)意識到知識員工對他們的工作的忠誠要高于他們對組織的忠誠。當所從事的工作越是具備重要性、完整性、多樣性、自主性和反饋性，員工的工作滿意度就越高。通過優(yōu)化工作設(shè)計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設(shè)計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，也叫充實工作內(nèi)容，通過在工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張。工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務(wù)更加熟練時，提高他的工作量，同時相應(yīng)地提高待遇，會給員工更大的成就感。

　?、尥ㄟ^訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現(xiàn)出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎(chǔ)。管理中一些錯誤的認識常常導(dǎo)致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現(xiàn)、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。