一、薪酬結(jié)構(gòu)設計的目的
薪酬結(jié)構(gòu)設計屬于薪酬體系中的一個子模塊,因此在設計薪酬結(jié)構(gòu)時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的:一是確保企業(yè)合理控制成本,二是幫助企業(yè)有效激勵員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設計的先行工作
1、在分析公司戰(zhàn)略的基礎上,確定人力資源戰(zhàn)略,進而制定了企業(yè)的薪酬策略;
2、完成崗位分析,并得到的三份成果,即崗位說明書、崗位分類(包括崗位群落圖和崗位職級表)、崗位編制;
3、通過外部對標、內(nèi)部診斷,做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查,并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標準應建立在內(nèi)外部公平的基礎之上。
三、薪酬結(jié)構(gòu)設計的首要前提是崗位群落的科學劃分信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
崗位性質(zhì)的不同,薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。
一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同,對崗位按性質(zhì)進行歸類。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別:
1、管理序列:信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。通俗的理解是“手下有兵,因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念。
2、職能序列:
從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人員,但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責,而是其輔助、支持的職責。
3、技術(shù)序列:
從事技術(shù)研發(fā)、設計、操作的職位,表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量,企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能,一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式,但不排出少量的項目獎金。
4、銷售序列:
指在市場上從事專職銷售的職位,一般工作場所不固定。
5、操作序列:
指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位,一般工作場所比較固定。
四、薪酬結(jié)構(gòu)設計通常采用的發(fā)放明目:
1、管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架:
年總收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工資 月績效工資 年度延遲支付工資) (企業(yè)業(yè)績分享 工齡工資 各類補貼或補助)
2、職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架:
年總收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工資 月績效工資 年度延遲支付工資) (企業(yè)業(yè)績分享 工齡工資 各類補貼或補助)
3、技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架:
年總收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工資 月績效工資 項目獎金 年度延遲支付工資) (企業(yè)業(yè)績分享 工齡工資 各類補貼或補助)
4、銷售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架:
年總收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工資 傭金 銷售獎金 年度延遲支付工資) (工齡工資 各類補貼或補助)
5、技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架:
年總收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工資 計件工資 年度延遲支付工資) (工齡工資 各類補貼或補助)
五、薪酬結(jié)構(gòu)設計中具體科目的作用和注意點:
1、月固定工資
a)月固定工資的設立目的:保障員工的基本生活收入的目的
b)月固定工資的下限:一般具體下限數(shù)字必須大于當?shù)刈畹蜕顦藴示€
c)月固定工資的比重:綜合考慮年基本收入和職級,一般而言,職級較低的員工固定工資的比例較高。
2、月績效工資
a)月績效工資的設立目的:相對于年工資的延遲支付,屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式,主要與工作完成的及時性和質(zhì)量掛鉤,具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。
b)月績效工資的上限:由于與考核結(jié)果相掛鉤,因此屬于浮動的不確定的收入,由于管理需要綜合考慮多方面的成本,如果浮動比重過大,一方面員工由于感覺不安全而增加流動概率,此外主觀上抵制考核,從而增加考核的難度,起不到考核的改善績效的終極目的。
c)月績效工資的比重:綜合考慮年基本收入和職級,一般而言,職級較低的員工績效工資的比例較低。
3、年度延遲支付工資
a)年工資延遲支付的設立目的:
相對于月績效工資,屬于較長周期的檢查和激勵員工工作的方式,由于某些工資在短期內(nèi)無法見到實效,需要較長的一段時間內(nèi)才能反映出結(jié)果,因此預留部分基本收入作為對該部分工作的考核。
由于年前的流動率相對較高,因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段,緩解企業(yè)日?,F(xiàn)金流壓力。
b)年工資延遲支付的上限/比重:一般為10~20,可以用年底雙薪等科目發(fā)放。
4、企業(yè)業(yè)績分享
a)企業(yè)業(yè)績分享的設立目的:
體現(xiàn)內(nèi)部收入的公平性,計件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績直接掛鉤,在企業(yè)超額完成既定計劃時,需要設置該科目協(xié)調(diào)內(nèi)部公平。
體現(xiàn)員工收入與企業(yè)的業(yè)績呈正向關(guān)系:企業(yè)未完成既定計劃時,可以通過降低年遲延支付工資的數(shù)量來實現(xiàn);企業(yè)超額完成既定計劃時,可以通過該科目來實現(xiàn)。
b)企業(yè)業(yè)績分享的上限/權(quán)重:具體金額和權(quán)重沒有限制,但總體上金額和權(quán)重不宜過大。
應有以豐補欠的預留機制,因此金額不宜過大;
收入具有剛性,必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,因此金額不宜過大;
企業(yè)業(yè)績分享屬于錦上添花,因此比重不宜過大。
5、工齡工資
a)工齡工資的設立目的:嘉獎員工對企業(yè)的忠誠度,增強企業(yè)的凝聚力,因此通過工齡工資數(shù)量的確定與在本公司連續(xù)工齡的數(shù)量呈正比。
b)工齡工資的上限:一般上限設定在10年,因為:
企業(yè)時刻都有成本控制的壓力;
人員價值有折舊,培訓只能遲緩價值的衰減的程度,因此需要鼓勵員工適當流動;
企業(yè)需要聽取來自不同的聲音,需要不斷沖擊舊思維舊習慣。
c)工齡工資的比重:工齡長短不代表員工實際能力的高低,與公司為職位價值付酬的設計思路有沖突,因此工齡工資的比重一般不宜過大,小于15.
6、各類補貼或補助
a)各類補貼或補助的設立目的:屬于保健因素,如果缺失將影響滿意度。
b)各類補貼或補助的上限:由于屬于企業(yè)額外的人工成本開支,因此應嚴格控制,具體金額需要根據(jù)當?shù)氐耐ㄓ嵱嬞M實時調(diào)整。
c)各類補貼或補助科目的設置:具體科目的增減可以根據(jù)企業(yè)的實際情況,例如在重點改善企業(yè)學歷結(jié)構(gòu)的時期,可以增設學歷工資。
7、銷售獎金
銷售獎金的確定方式:
首先要考慮銷售額的達成,通常只有超過一定的銷售保底才能領取獎金;
其次考慮客戶開拓、貨款回收速度、市場調(diào)查報告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等指標進行綜合評定。
8、計件工資
由生產(chǎn)操作類員工依據(jù)產(chǎn)品實際產(chǎn)量、質(zhì)量、成本總額、安全、現(xiàn)場管理等綜合確定,用以激發(fā)生產(chǎn)人員的生產(chǎn)積極性,提高生產(chǎn)效率,改善產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)成本。
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