一、我國國有企業(yè)薪酬激勵存在的問題
(一)薪酬水平偏低
我國國有企業(yè)經(jīng)營者的收入和他們的付出、承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。國企經(jīng)營者不但承擔獲利的經(jīng)濟責任，更要承擔維護社會穩(wěn)定的政治責任，但是他們得到的僅僅是高于職工平均工資3倍-5倍的收入。企業(yè)之間的差距小，不管企業(yè)的規(guī)模怎樣，效益如何，經(jīng)營者的收入都相差無幾，企業(yè)界還存在“平均主義”、“大鍋飯”的現(xiàn)象。與國外的經(jīng)營管理者的收入水平相比，我國國有企業(yè)經(jīng)營管理者的收入水平更低，由于國有企業(yè)的經(jīng)營管理者的付出與獲得的利益極不對稱，有位企業(yè)家形象地說明這一現(xiàn)象：“我們有天下最便宜的企業(yè)家——工資最低，我們又有天下最貴的企業(yè)制度——大量虧損”。
據(jù)了解，在以前的工資體系和分配制度下，國有企業(yè)技術(shù)人員的薪資比普通員工的工資高不了多少。
(二)經(jīng)營者收入分配不規(guī)范信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
經(jīng)營者收入分配的具體辦法尚不健全，以致不少經(jīng)營者，特別是許多國有大中型企業(yè)貢獻較大的經(jīng)營者，在收入分配上未得到應(yīng)有體現(xiàn)。具體表現(xiàn)在以下幾點：經(jīng)營者的獎勵帶有一定的隨意性;政府部門與企業(yè)經(jīng)營者之間的信息不對稱;經(jīng)營者收入的非貨幣化。
(三)薪酬激勵方式單一信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金。有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予一次性獎勵，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善。而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索，單一的激勵方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。企業(yè)原有的優(yōu)厚福利待遇諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女教育就業(yè)等，以前由單位發(fā)放和實施，現(xiàn)在隨著改革的推進而逐步消失，技術(shù)人才雖有一技之長，但也趨同于普通員工，吃的是“大鍋飯”，拿的是平均工資，基本上沒有什么多元的激勵形式可言。而對經(jīng)營管理者，比較好的激勵形式主要有三種：年薪制、股權(quán)制、職務(wù)消費貨幣化。就目前我國試行的情況來看，年薪制試點比較受重視，也比較成功，在全國絕大部分省、市、區(qū)的大多數(shù)國有企業(yè)推廣。但其他如股票激勵推廣度遠不及年薪制，此外，職務(wù)消費貨幣化的試點更是少有試行。至于社會保障方面如退休金計劃、醫(yī)療保險、職務(wù)補貼等的激勵措施，一方面面臨著改革的調(diào)整，另一方面，也嚴重不足，達不到激勵經(jīng)營管理者的目的。
(四)薪酬激勵缺乏長期性
在我國經(jīng)營者的收入大都由工資加獎金構(gòu)成，或者年薪制。激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績。但是企業(yè)并購、重組及長期投資等給企業(yè)的影響是長期的，其效果要3-5年甚至更長時間才能體現(xiàn)出來，而當年表現(xiàn)出來的是費用多收益少。如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害出資人的根本利益。
二、我國國有企業(yè)薪酬激勵的建議和對策
(一)探索各種激勵方式有機結(jié)合的經(jīng)營者激勵機制
1、年薪制與期權(quán)制的有機結(jié)合。即從調(diào)整年薪制中基薪與風險薪的比例入手，適當加大風險年薪的比重，在此基礎(chǔ)上引入期權(quán)概念，將風險年薪的兌現(xiàn)與經(jīng)營者任期目標責任以及企業(yè)資產(chǎn)增值指標掛鉤。
2、年薪制與股權(quán)制的有機結(jié)合?？梢圆扇⒛晷街浦械娘L險薪部分以股權(quán)方式兌現(xiàn)，也可以采取股東在經(jīng)營者經(jīng)營績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，以獎勵股權(quán)的方式使經(jīng)營者成為公司股東來實現(xiàn)。
3、股權(quán)制與期權(quán)制的有機結(jié)合。經(jīng)營者持股的來源可以從公司發(fā)行新股、增資擴股、原股東轉(zhuǎn)讓等渠道獲得。其持股的取得可以一次性以現(xiàn)金購買，也可以引入期權(quán)概念，采取定價認購、分期付款的方式購買。
4、年薪制、股權(quán)制與期權(quán)制的有機結(jié)合。即根據(jù)經(jīng)營者實現(xiàn)績效的情況，適當提高其風險基薪的比例，并將凈增加的風險基薪以股份和期權(quán)的方式支付，即一部分折合成企業(yè)股份，另一部分則以期權(quán)方式支付。
(二)實行激勵與約束相統(tǒng)一
1、建立有效的經(jīng)理人市場，經(jīng)營管理是專業(yè)性很強的活動，國有企業(yè)的經(jīng)營者不應(yīng)當由政府部門指派或直接從政府部門中產(chǎn)生，而應(yīng)當在經(jīng)理人市場上由企業(yè)和經(jīng)理人雙向選擇產(chǎn)生，這樣才能使稀缺的經(jīng)理人資源得到最優(yōu)化配置，同時研究一套嚴格的經(jīng)理人資格、資質(zhì)評鑒制度。
2、控制經(jīng)理人職務(wù)消費，由于國家對經(jīng)營者的監(jiān)督不力，經(jīng)營者事實上掌握著國有企業(yè)的控制權(quán)，從而導(dǎo)致了經(jīng)營者龐大的職務(wù)消費，這事實上形成了經(jīng)營者的“隱性收入”。在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)多元化的同時，我們必須加強監(jiān)事會對經(jīng)營者監(jiān)督約束、建立職工代表大會對經(jīng)營者行為制約，并進一步嚴肅財務(wù)紀律，健全財務(wù)制度，以抑制不公平、不合理的經(jīng)營者職務(wù)消費。
3、改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，加強對經(jīng)營者的內(nèi)部監(jiān)控。政府有關(guān)部門應(yīng)該把對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵權(quán)，下放給代表企業(yè)所有者的股東大會和董事會。通過董事會、股東會監(jiān)事會的激勵監(jiān)督作用，使經(jīng)營者的行為服務(wù)于所有者的利益。從而在當前外部監(jiān)督較弱的情況下，通過加強內(nèi)部監(jiān)督解決經(jīng)營者約束問題。
(三)建立科學合理的經(jīng)營者多元化薪酬結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代公司制企業(yè)的經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)體現(xiàn)多元化的特點，既要包括固定收入(如固定工資)，也包括不固定或風險收入(如獎勵、股票)等;既含有現(xiàn)期收入，也含有遠期收入(如股票期權(quán)、退休金計劃等)?？偟恼f來，我國國有企業(yè)經(jīng)營者較完整的物質(zhì)報酬內(nèi)容應(yīng)包括以下方面：
1、基本薪金
由于企業(yè)家相對于其他員工而言是一種最為稀缺的人力資本，所以按照多勞多得的原則，其薪金應(yīng)高于普通員工，但同時也由于經(jīng)營者的基本薪金在其所得的整個物質(zhì)報酬中占的比重較小，而且作為經(jīng)營者的固定收入，與一般員工的差別不宜太大，所以合理的企業(yè)家基本薪金體現(xiàn)為普通員工的3倍-6倍。
2、剩余索取
為了能對企業(yè)經(jīng)營者提供足夠的激勵，合理的薪酬契約安排應(yīng)包含企業(yè)經(jīng)營者對剩余索取權(quán)的部分擁有。這可采取年薪制的安排方式，也可采取股權(quán)、股票期權(quán)等長期激勵方式。只有這樣，才能排除經(jīng)營者人力資本供給的不確定性。其中，薪酬激勵的方式又可分為經(jīng)營管理者的薪酬激勵和技術(shù)人才的薪酬激勵。
(1)經(jīng)營管理者薪酬激勵：一是年薪制。年薪制一般包括基本工資和風險收入?；竟べY是對經(jīng)營者的經(jīng)營知識、管理能力和經(jīng)驗的積累和承擔的崗位職責的基本肯定，基本工資標準依據(jù)當?shù)仄胀▎T工的基本平均工資水平和企業(yè)規(guī)模大小等因素來確定;風險收入也叫效益工資是對經(jīng)營者超額完成當期經(jīng)濟效益指標而提供的一種獎勵。二是股票期權(quán)激勵。一些研究者認為，期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)擁有的使管理者們按保證公司的長期興旺及為了工人和股東的福利的方式行事的最佳薪酬機制。我國也有一些上市公司如金蝶國際、長源電力、中國石化、深高速等相繼采用了股票期權(quán)或類似于股票期權(quán)的激勵形式，如股票增值權(quán)、業(yè)績股票等。
(2)技術(shù)人才薪酬福利。國有企業(yè)相對其他性質(zhì)的企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員占員工總數(shù)的比重很大，因此，對技術(shù)人員的薪酬福利激勵管理顯得尤為重要。一是技術(shù)人員的薪酬福利。對技術(shù)人員的薪酬模型設(shè)計主要有兩種方法：職稱評定法，即按照技術(shù)人員獲得的技術(shù)職稱和資質(zhì)等級給予相應(yīng)的薪酬;評聘分離法，打破職稱等級制度，建立適合企業(yè)需要的技術(shù)人員內(nèi)部層級關(guān)系的聘用制度。二是技術(shù)人員的股票激勵。企業(yè)對技術(shù)人才特別是急需的高科技人才可采取股權(quán)共享計劃，即將企業(yè)盈利的一定比例以技術(shù)股的名義劃歸技術(shù)人員(究竟是多少比例目前不可能有統(tǒng)一的標準，只能根據(jù)企業(yè)和技術(shù)人員的綜合情況進行權(quán)衡，確定技術(shù)的入股價格)。
三、結(jié)論
企業(yè)建立一個科學有效的經(jīng)營者薪酬激勵機制，就要進一步試行和完善企業(yè)管理人員和技術(shù)人與的年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等。利用多元化薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮激勵約束的組合作用，探索各種激勵方式有機結(jié)合的經(jīng)營者激勵約束機制，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度。