現(xiàn)代企業(yè)制度要求建立與公司治理結(jié)構和組織結(jié)構相適應的企業(yè)薪酬制度。實施薪酬制度既是現(xiàn)實的要求也是一種挑戰(zhàn)。無論你設計什么薪酬結(jié)構、采用任何薪酬制度都必須遵守以上要素。才能更好的讓員工為企業(yè)共同發(fā)展。這也是真正的體現(xiàn)薪酬管理的原則。
1、確定工資策略
企業(yè)為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的工資結(jié)構，即在工資結(jié)構中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵工資部分以外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵工資部分。
2、工資市場調(diào)查
工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他行業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。常用的有正式調(diào)查和非正式調(diào)查。正式調(diào)查又分商業(yè)性薪酬調(diào)查(一般是由咨詢公司完成)、專業(yè)協(xié)會薪酬調(diào)查及政府薪酬調(diào)查等。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
3、進行崗位評價與分類
崗位評價的主要內(nèi)容包括：崗位分析、崗位評價以及分類分級。崗位評價的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評分法，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇相應的方法，其中最常用的是因素評分法，因為其客觀，易衡量。崗位評價完成后，會進行崗位分類，劃分不同職系或者不同崗位級別。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
4、工資水平的確定
不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：a.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。企業(yè)全部的一般性崗位的工資水平(工資率)由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到;b.根據(jù)工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過工資曲線得到。
5、企業(yè)工資制度的實施與修正
工資制度一經(jīng)建立，就應該嚴格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵功能。在保持相對穩(wěn)定的情況下，企業(yè)還應隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應的調(diào)整。在制定和實施工資制度的過程中，及時地溝通、必要的宣傳和培訓是保證工資制度順利實施的關鍵成功因素之一。當企業(yè)注重了對外公平性時，往往在某些職位或崗位上會犧牲其它兩方面的公平;當企業(yè)注重了對內(nèi)公平性或個人公平性時，往往又難以兼顧對某些職位或崗位的外公平性。因此，確定企業(yè)薪酬的公平性定位，需要考慮企業(yè)文化建設、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境等多方面的因素。
薪酬管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)經(jīng)營管理中包括企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)文化整合、人力資源管理、財務管理等各個方面都緊密相關。薪酬體系的變革對任何企業(yè)來說，從來都不是一件簡單的能夠一蹴而就的事情。因為它同時涉及到以上各個方面的變革。因此，進行薪酬制度的重新設計，需要管理者從各個方面對企業(yè)的經(jīng)營、管理、監(jiān)督理念、方法、手段上加以配合和完善，才能取得較好的效果。同時，員工的理解和配合也是取得成功的關鍵因素。只有讓廣大員工了解到薪酬體系的變革關系到企業(yè)未來發(fā)展的成敗、關系到其自身各方面素質(zhì)的綜合提升，并對此自覺加以貫徹和落實，薪酬體系的改變才能深入的進入到企業(yè)的每一個組織層面并持久、有效的運轉(zhuǎn)。
工作流程設計對于投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的動態(tài)關系提供了一種縱向的透視，而組織結(jié)構則對創(chuàng)造產(chǎn)出的不同個人以及工作單位之間的靜態(tài)關系提供了一種全面的透視。組織結(jié)構通常通過組織結(jié)構圖描述。組織結(jié)構圖中既包含了縱向的報告關系，同時也包括了一些橫向的職能責任。
工作分析中，組織結(jié)構的類型具有很大的影響。因為，職能結(jié)構的組織中，工作需要往往被界定得范圍較為狹窄，并具有高度的專業(yè)化。普通員工——甚至是中層管理人員，通常沒有什么決策權或者在管理他們自己同其他人之間的協(xié)作方面不承擔什么責任。而在事業(yè)部結(jié)構的組織中，工作通常需要具有一定的全面性，并且人員都是以團隊的形式在工作，這些團隊通常有著比較大的決策權。
最后，薪酬不是每個人都理所當然應得的福利，它是每個人的價值體現(xiàn)，是通過工作付出才能獲得的回報。因此，薪酬設計要發(fā)揮其員工激勵作用，淡化其保健作用。薪酬要向關鍵職位傾斜，要根據(jù)職位在公司的價值和在市場上的替代性來調(diào)整，同時，薪酬要體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)懲劣的公司文化導向。