積極心理學(xué)與快樂管理理論的興起，對以績效為導(dǎo)向的人力資源管理模式提出了挑戰(zhàn)。越來越多的工作壓力、工作倦怠及工作抑郁甚至過勞死的現(xiàn)象表明，工作快樂作為一種內(nèi)化激勵和軟薪酬，應(yīng)該在未來的人力資源管理中得到重視。

　　人力資源開發(fā)作為一種對人的開發(fā)的手段，其基本內(nèi)容是提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛能，合理配置和使用人力資源，通過人力資源開發(fā)使人具備有效地參與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必需的體力、智力、技能及正確的價(jià)值觀和勞動態(tài)度，人力資源的質(zhì)量不僅以教育和技能來度量，還應(yīng)按健康、營養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、生命期望及分配管理資源和進(jìn)行合理經(jīng)濟(jì)決策的能力來度量。

　　一、績效管理之批評

　　績效管理本身只是一種具有實(shí)踐意義的人力資源管理手段，然而績效如何評價(jià)，一直是一個備受爭議的問題。不可否認(rèn)的是，在實(shí)踐中過于重視績效，以工作業(yè)績作為一切導(dǎo)向的做法普遍存在。從短期來看，這種方法或許能夠保證企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但這種理念和方式或?qū)⒔o企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來實(shí)質(zhì)的損害。

　　1、忽視人的本能需求信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　a、h 馬斯洛將人的需要分為兩大類、七個層次，如同一座金字塔，由下而上依次是：生理需要，安全需要，歸屬與愛的需要，尊重的需要，認(rèn)識需要，審美需要，自我實(shí)現(xiàn)需要七個層次。人在滿足高一層次的需要之前，至少必須先部分滿足低一層次的需要。第一類需要屬于缺失需要，可產(chǎn)生匱乏性動機(jī)，為人與動物所共有，一旦得到滿足，緊張消除，興奮降低，便失去動機(jī)。第二類需要屬于生長需要，可產(chǎn)生成長性動機(jī)，為人類所特有，是一種超越了生存滿足之后，發(fā)自內(nèi)心的渴求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身潛能的需要。滿足了這種需要個體才能進(jìn)入心理的自由狀態(tài)，體現(xiàn)人的本質(zhì)和價(jià)值，產(chǎn)生深刻的幸福感，馬斯洛稱之為“頂峰體驗(yàn)”。追求工作中的快樂，通過工作實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值和成長，是人的本能需求之一。而績效更多的是從企業(yè)的需要角度設(shè)定的目標(biāo)。企業(yè)的績效目標(biāo)與個人的本能需求至少應(yīng)該得到有效的平衡。否則，對于人的本能需求的忽視將成為企業(yè)人力資源管理上的敗筆。

　　2、帶來巨大的工作壓力信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　管理學(xué)家湯姆。彼得斯認(rèn)為(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)，工藝技術(shù)固然重要，但是增強(qiáng)信任卻更為有效。也許企業(yè)能用錢買到一個人的時(shí)間，能用錢買到勞動，但不一定能用錢買到員工的工作熱情，不一定能用錢買到員工對事業(yè)的追求。而優(yōu)秀的企業(yè)文化總能用一種心理上的無形契約彌補(bǔ)制度上的不足。

　　有調(diào)查顯示，員工不快樂的企業(yè)，多數(shù)止步不前甚至后退，而那些環(huán)境寬松的企業(yè)則常常蓬勃發(fā)展。員工的快樂指數(shù)是與企業(yè)的發(fā)展成正比的。換句話說，員工快樂指數(shù)越高，企業(yè)越有活力。英國一項(xiàng)調(diào)查顯示，被調(diào)查者認(rèn)為“壓力”是他們及其同事最關(guān)心的五件關(guān)于工作健康與安全的事情之一，且順序排在了“生命危險(xiǎn)”之前。英國每年因工作壓力造成的損失占國民生產(chǎn)總值的10%、

　　3、泯滅人的創(chuàng)造性

　　心理學(xué)家carl rogers(1902-1987)羅杰斯的人本主義，堅(jiān)信人是自由的、有能力來自我引導(dǎo)。只要提供一個尊重與信任的環(huán)境，當(dāng)事人可以發(fā)揮潛能，向積極與建設(shè)性的方向發(fā)展。

　　對企業(yè)重視技術(shù)設(shè)備而忽視人的傾向，一位著名的管理學(xué)家指出：“當(dāng)機(jī)器越來越像人的時(shí)候，人不能越來越像機(jī)器?！边@句近乎哲理的話語，很值得那些只關(guān)注產(chǎn)量、銷售額、利潤率，把績效作為一切先導(dǎo)但不關(guān)心員工的士氣、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展的管理層們深思。企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化為員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。快樂是一種人權(quán)，是人的內(nèi)在需求和工作動機(jī)。在以機(jī)械化為特點(diǎn)的社會化大生產(chǎn)之下，人的寶貴性恰恰表現(xiàn)在機(jī)器所不能替代的創(chuàng)造性。而自由、寬松和尊重人的環(huán)境則恰恰是發(fā)揮人的創(chuàng)造性的前提。

　　4、不利于員工保留

　　有研究指出，員工的工作滿意度、組織承諾水平低下是造成員工流失的主要因素。造成員工的滿意度以及組織承諾的低下，進(jìn)而導(dǎo)致了員工的頻繁流動的一個重要原因，就是過度的目標(biāo)導(dǎo)向和績效管理的壓力剝奪了員工的工作快樂，忽視了人性的需求。

　　給員工帶來快樂的有三個源泉，即能力的被認(rèn)同，價(jià)值得到體現(xiàn)，以及與本質(zhì)興趣相符。其中生命中的本質(zhì)興趣最重要，它給人們帶來的快樂最持久，因?yàn)樗桥c生俱來，并與人的個性相關(guān)。金錢、責(zé)任、情感等因素并不代表普遍性，企業(yè)要留住人才，唯有從提供快樂工作上入手，只有滿足員工的本質(zhì)興趣，才能長久激發(fā)其工作積極性，才能留住人才。

　　二、工作快樂是人性的需要

　　1、工作快樂思潮的興起

　　在古代，我們的先祖一直把“快樂工作”作為最高的追求，“安居樂業(yè)”中的樂業(yè)，實(shí)際上就是快樂工作，“快樂指數(shù)”已經(jīng)成為不少發(fā)達(dá)國家的“敏感”數(shù)據(jù)。專家表示：衡量一個國家成功與否的最佳指標(biāo)應(yīng)該是快樂指數(shù)，而不是gdp、因?yàn)間dp只說明數(shù)量，而快樂指數(shù)反映的是質(zhì)量。

　　積極心理學(xué)的興起直接導(dǎo)致了工作快樂思潮的興起和高潮，為企業(yè)管理提供了新的思路和方法。積極心理學(xué)提倡在管理過程中管理者應(yīng)引導(dǎo)員工形成積極的認(rèn)知方向，學(xué)會賞識員工，激發(fā)他們的積極情緒體驗(yàn)，營造快樂的企業(yè)工作的心理文化氛圍。積極心理學(xué)所提倡的方法不僅可以提高員工的生產(chǎn)效率和創(chuàng)造性，而且能使員工獲得工作中的快樂。在北京、上海、廣州三地進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，被訪者中有61、8%的人明確表示自己工作并不快樂。不難想象，一個士氣低落、人心渙散的企業(yè)，怎么能夠在競爭中保持基業(yè)長青。這就提醒中國企業(yè)的管理者：高明的管理者才能造就快樂的員工，快樂的員工才能造就企業(yè)的未來;要想創(chuàng)造更好的績效，管理者們都要努力成為營造寬松工作環(huán)境的專家，使員工們“工作并快樂著”。

　　2、工作快樂是人性的追求

　　早在上世紀(jì)20年代就有人提出“快樂員工就是高效員工”的觀點(diǎn)，之后的研究普遍認(rèn)為高的滿意度將導(dǎo)致好的績效，快樂的工人生產(chǎn)效率高。

　　任何一種管理都是建立在一定的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的，只有認(rèn)識了人，管理才有可能起到激勵員工的效果。承認(rèn)人的差異性是心理學(xué)的前提。建立在“經(jīng)濟(jì)人”、“理性人”假設(shè)基礎(chǔ)上的績效管理忽視了這種差異，認(rèn)為人僅受利益的驅(qū)使，因此科學(xué)管理雖強(qiáng)調(diào)增加人的利益，但僅以績效目標(biāo)作為單一的管理手段，最終把人當(dāng)成機(jī)器。
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